Bereits seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 unterziehen die Arbeitsgerichte Vereinbarungen in Arbeitsverträgen einer sogenannten AGB-Kontrolle. Die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Vereinbarungen wird dabei an den Regelungen gem. §§ 305 ff. BGB gemessen. Ein aktuelles Beispiel ist das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 17.04.2012 (Az. 8 Sa 1334/11), in dem eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Klausel für unwirksam erklärt wurde:
Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, wonach sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit “wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten … nach dem jeweiligen Arbeitsanfall” richten, benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.
Die Benachteiligung sieht das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darin, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Klausel nicht erkennen kann, wann und in welchem Umfang er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, so dass die Klausel wegen Verstoßes gegen den Bestimmtheitsgrundsatz unwirksam ist. Unter Berufung auf den Bestimmtheitsgrundsatz sind bereits viele arbeitsvertragliche Klauseln von den Arbeitsgerichten gekippt worden. Es ist daher zu empfehlen, sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverträge daraufhin zu überprüfen, ob die verwendeten Klauseln dem Bestimmtheitsgrundsatz entsprechen. Die Praxis zeigt, dass bis heute eine Vielzahl unwirksamer Klauseln in den Arbeitsverträgen verwendet werden, auf die sich der Arbeitgeber im Streitfalle nicht wird berufen können.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.04.2012, 8 Sa 1334/11
Das Bundesarbeitsgericht beseitigte in einem Urteil vom 06. April 2011 die seit In-Kraft-treten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bestehende Unsicherheit, ob ein Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet eingestellt werden kann, obwohl dieser Arbeitnehmer bereits zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. In diesem Bereich wurde praktisch alles vertreten. Die restriktivste Auffassung ging davon aus, dass überhaupt keine sachgrundlose Befristung mehr zulässig ist, wenn der betreffende Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit bereits beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht und schaffte nunmehr Rechtssicherheit in diesem Bereich:
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses
mehr als drei Jahre zurückliegt.
Quelle: BAG, Urteil v. 06.04.2011, 7 AZR 716/09
Nach stetiger höchstrichterlicher Rechtsprechung sind sog. Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen weit auszulegen. Dies hat zur Folge, dass abgesehen von ganz wenigen Ausnahmen bei Abschluss eines Prozessvergleiches mit Ausgleichsklausel alle gegenseitigen Ansprüche untergehen, auch wenn man bei Abschluss des Vergleichs nicht an diese gedacht hat. So erging es auch einem Kläger, der mit seinem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich mit folgender Ausgleichsklausel schloss:
Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass im übrigen beiderseits keinerlei Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit diesem gleich aus welchem Rechtsgrund mehr bestehen oder geltend gemacht werden.
Zu einem späteren Zeitpunkt nahm der Kläger den Arbeitgeber dennoch auf Zahlung eines tariflichen 13. Monatseinkommens gerichtlich in Anspruch. Zu Unrecht stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest:
Regelt ein Prozessvergleich zur Beilegung eines Kündigungsschutzprozesses noch Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitsvergütung für die Dauer der Kündigungsfrist, wird ein in dieser Zeit fällig werdender Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung mit Mischcharakter von einer Ausgleichsklausel als negativem Schuldanerkenntnis erfasst.
Prozessvergleiche und sog. Ausgleichsklauseln sollten daher immer mit Bedacht geschlossen werden, da sie weitreichende Anspruchsverluste für die Vergleichsschließenden zur Folge haben können.
Quelle: LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.11.2010, 6 Sa 1722/10
Einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Klauseln in Arbeitsverträgen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB’s), die der Wirksamkeitskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterliegen. Das Bundesarbeitsgericht hatte auch über eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Überstundenklausel zu urteilen. Die Leitsätze des Bundesarbeitsgerichts:
Die AGB-Klausel “erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten” genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Die Verwendung einer solchen Klausel, zumindest in vorliegender Fassung, ist somit in Arbeitsverträgen nicht mehr zu empfehlen. Um dem Transparenzgebot genüge zu tun, sollten derartige Überstundenabgeltungsklauseln dahingehend konkretisiert werden, welcher Umfang an Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollen. Eine Überprüfung aller bestehenden Arbeitsverträge hinsichtlich der Wirksamkeit sämtlicher verwendeten Klauseln ist dringend zu empfehlen.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09
Das Bundesarbeitsgericht hat erneut klar und unmissverständlich klargestellt, dass im Falle der Geltendmachung einer Entschädigung wegen Benachteiligung eines im AGG geregelten Merkmals der Arbeitnehmer lediglich Indiztatsachen für die Vermutung einer solchen Benachteiligung zur Überzeugung des Gerichts darlegen muss. Der Arbeitgeber trägt sodann die Beweislast für die Widerlegung dieser Vermutung. In dem am 17.08.2010 entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitgeber auch darauf berufen, dass bereits deshalb keine Benachteiligung vorliege, weil die Bewerbung des schwerbehinderten Arbeitnehmers erst einging, als die intern ausgeschriebene Stelle bereits vergeben war. Jedoch hatte der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle vor Ablauf der internen Bewerbungsfrist vergeben. Dies sah das Bundesarbeitsgericht als diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens an und ließ diese Argumentation nicht gelten. Die Orientierungssätze des Bundesarbeitsgericht:
1. Stehen zur Überzeugung des Gerichts Indiztatsachen fest, die eine Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast für die Widerlegung der Vermutung.
2. Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt, kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden. Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.08.2010, 9 AZR 839/08
Das Bundesarbeitsgericht hat die einem Arbeitnehmer erteilte Wiedereinstellungszusage als sonstigen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer “Ersatzkraft” unter bestimmten Voraussetzungen anerkannt. Das Bundesarbeitsgericht führt in seinen Leitsätzen hierzu aus:
Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger (…) Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09
